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又到一年“年度方针目标分解”时
发布时间:2013-11-01  来源:文化与品牌管理中心  作者:文化专员  点击次数:   打印   字号:

又到一年“年度方针目标分解”时

 

时间过的真快,不知不觉又到了金秋,按照企业的惯例,又到一年的“年度方针目标分解”时

每每到这时,大家都不免会静下心来,细细想来:国内外的经济形势是什么样了?国内同行业的发展状况又是什么样了?围绕公司中长期的发展战略,明年到底该干什么了(也就是目标)?如何干(也就是对策)?……

笔者记得曾写过《将目标进行到底》,现在再翻来看看,觉得仍然有借鉴意义,希望大家有时间也翻来看一下。笔者想到明年的年度目标,有一点思考,联想上期《真实的力量》,有几点感想和大家交流一下:

一、创新要立足于当下

创新一定要立足于当下,当下的环境、当下的现状、当下的资源、当下的……

大家都很清楚:卓越绩效评价体系,是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法工具。作为绩效评价体系的核心,就是要盯住先进的“标杆”,树立自己的“标杆”,然后推广之。

让我们一起来剖析一下当下的现状:

反观公司内部,以部门为单位,你部门即使是先进,相信和其他部门间也存在着一定的“差距”,一定要找到这些“差距”,更重要的是“对策”;

环视我们太阳能光热行业,我们虽然是行业领军企业,但我们并不是每一项都领军,我们需要找到自己的不足之处,然后以同行业中,那些做的比我们好的兄弟单位为“标杆”,找“差距”、定“对策”;

放眼其他行业,我们之间的差距一定会更大,我们要保持“空杯的心态”,以其他行业的标杆为我们的“标杆”,找“差距”、定“对策”。

面对内、外部的种种“差距”,我们唯一能做的事,就是把起点拉高,要有创新的意识、自我挑战的精神,要敢于自我否定,这是一种胸怀、格局,更是一种能力。 

现在全球经济形势变化莫测,要立足于当下,真正找到造成“差距”的真实原因,然后施以“对策”。

当团队的一个优势发展到极致时,可能会成为一种障碍。创新、不断否定自我,才是我们能够持续成长的唯一出路。

创新一定是“先继承、后创新”。

二、目标的设定要不满足于现状

“变”是永恒的法则,我们处在一个“变”的时代,因此我们目标的设定要不满足于现状,起点一定要高。

我们明年将进入“全员预算管理”,让我们一起学习一下海尔首席执行官张瑞敏先生对“全员预算管理”的论述。

可以归纳为三点:零库存、零签字、零冗员。

一)零库存

    库存包括成品、半成品,很多企业倒闭的原因之一就是库存,要做到零库存,绝不是一个部门的事,而是整个体系内所有部门的事。生产计划部、采购管理中心要有创新的思路,要牵好头。当然,前提是各部门必须做好预算工作,而且要准确。

二)零签字

一级一级签字,会造成如果错了没有人负责,所以我们提出“零签字”,就是让没有用的岗位不要签字,真正“让听到炮声的人”签字决策,让直接办这个事的人签字确认。这就要求:所有签字的人,必须把“负责的内容”写清楚,单纯的签字就不要签。零签字的最终目的,就是要让每项具体工作责任到人,让签字的人对“负责的内容”负责任。

要做到“零签字”关键是:一靠全员预算管理,二靠机构扁平化。

三)零冗员

现在公司有好多人,大家平时都“很忙”,而且工资不低。公司推行“绩效工资改制”工作,改制后有些人员就会无事可干,成为冗员,各部门就不需要那么多跑腿的了。到时候,这些冗员就会被淘汰。

笔者也明白,以上三点对于日出东方的现状来讲,可谓是“天方夜谭”,但是,我们要敢于挑战。

预算管理是一个观念问题,涉及到不是一个部门,而是整个体系。这就是我们下一步的重要工作之一。

三、落地才是硬道理

管理大师德鲁克曾讲过:“21世纪的企业应该是每一个员工都是自己的CEO,也就是应该自主做出决策。”海尔在这方面给我们树立了很好的榜样。我们日出东方当下推行的“绩效工资改制”工作,就是为了让部分“能者”先实现这个梦想。

在此,再啰嗦一次:目标、对策一定要量化,要切切实实,要与责任人见面。责任明确、目标量化、考核到位!   

“合抱之木,生于毫末;九层之台,起于累土;千里之行,始于足下。”(语出老子《道德经》第六十四章找对了路也怕路远!时不我待!我们要效率为先!先一步一步做起来,边干边学,边学边干……

此时,笔者脑海里闪现着好多关键词:大光热、商业模式的创新、劳动绩效激励机制、全面预算管理、新业务、新机制、公司管控模式创新、整合、升级转型、效率、员工的幸福指数……

时间在哪里、心在哪里,业绩就会在哪里!把事放在心上,把心定在事上,迷上你所做的事,才会成就你的事业。

落地才是硬道理!

最有智慧的就是你!

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